加班費不得只計『基本工資』

　　對於很多職工來說，加班是家常便飯，那麼究竟該如何計算加班費基數呢？

　　《解答》中顯示，如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際發放的工資作為計算基數。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬於實際發放的工資。加班費計算基數應包括『基本工資』『崗位津貼』等所有工資項目，不能以『基本工資』『崗位工資』或『職務工資』單獨一項作為計算基數。

　　企業調整員工崗位不能太『任性』

　　『「飯碗」是我給你的，我想調崗就調崗』——現實中，有不少用人單位在調整職工崗位時頗『任性』。

　　『此次明確，用人單位調整勞動者工作崗位時，需分情形處理。』金曦介紹，原則是勞動者工作崗位不得隨意變更，要保持一貫性、預期性；鼓勵約定崗位，明確約定如何變動崗位。同時要求調崗應當合理，即必須要審查調崗的必要性、正當性、可行性。

　　據介紹，雙方勞動合同中未約定或未明確工作崗位的，用人單位根據生產經營需要合理調崗，屬於自主用工行為，『判斷是否合理，可以參考用人單位經營必要性、目的正當性，調整後的崗位為勞動者所能勝任，工資待遇等勞動條件無不利變更。』

　　如果合同中明確約定工作崗位但未約定如何調崗的，在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形，即沒有出現勞動者因病因工傷無法從事原工作、勞動者不能勝任工作或者合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化等情況下，用人單位自行調崗的屬於違約，給勞動者造成損失的應予以賠償，參照原崗位工資標准補發差額。

　　『不交社保約定』於法無據

　　據了解，法院在審理案件時發現，有些勞動者要求用人單位不繳納社會保險，後又反悔，以『未上保險』為由提出解除勞動合同並要求經濟補償。對此，金曦說，此次明確，依法繳納社會保險是用人單位與勞動者的法定義務，屬於公法范疇，即便是因勞動者主動提出的，當他再主張經濟補償時，法院仍支持勞動者。