用人單位為勞動者調崗不得『任性』，年假應休未休可獲得3倍工資報酬，加班費計算基數是實際發放的工資……北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會4月24日聯合發布了《關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》，進一步統一勞動爭議案件裁判標准和執法尺度，如將『未休年假工資報酬差額』定性為『經濟補償金』，仲裁時效是從勞動者知道或應知權益受侵之日起一年。

　　《解答》共計26條，分別對勞動關系確認、勞動者工作崗位及工作地點、勞動合同無法履行、勞動合同解除、未訂立書面合同及合同期限法律問題、帶薪年休假、工資標准及各種爭議計算基數、社會保險等8組問題進行了明確。

　　數據顯示，2016年北京市三級法院共新收一、二審勞動爭議案件30007件，同比上昇2.8%；結案30923件，同比上昇4%。市人力社保局調解仲裁處處長鄭秀蘭介紹，2016年全市仲裁系統共受理勞動人事爭議案件81290件，同比增長14%，成為歷史最高年。全年共審結案件77573件，結案率為95%，其中調解結案佔45%，裁決結案佔44%，終局裁決案件佔裁決案件的32.5%。

　　北京市高級人民法院民一庭庭長單國鈞介紹，從結案案件案由上看，98%為勞動合同糾紛，其中確認勞動關系糾紛、追索勞動報酬糾紛和經濟補償金糾紛案件數量更為突出。女性勞動者涉訴比例近年小幅提昇，35歲以下涉訴比例不斷增加，企業高管和高級技術人員所佔比例也呈上昇趨勢。勞動者訴求仍主要集中在追索勞動報酬、加班費，確認勞動關系，支付經濟補償金、違法解除的賠償金、未休年假工資等方面。

　　分析發現，傳統制造業、建築領域、餐飲服務業及批發零售行業的勞動爭議案件尤為集中。同時，一些新興產業如金融服務、運輸物流、高新技術產業等也呈現出勞動爭議案件多發趨勢。

　　單國鈞指出，受『互聯網+』時代到來對現行勞動關系的衝擊和影響，勞動爭議的糾紛類型已經不再局限於傳統類型，各種新型的用工關系不斷湧現，而勞動的提供者和成果的接受者之間的法律關系也日漸模糊化，如近幾年來興起的『網約車司機』等。『北京高院將結合這些發展變化，通過案例研究，與相關行業協會、行業主管部門溝通調研等方式，進一步總結「互聯網+」經營模式下用工關系的特性，發布指導案例等，統一裁判尺度。』

　　亮點釋疑

　　未休年假工資報酬申請仲裁時效為一年

　　帶薪年休假能否落實受到不少職工的關注。在4月24日發布的《解答》中明確，勞動者應休未休的年休假天數，可獲得日工資收入的300%年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補償(200%部分)。

　　一直以來，各法院和勞動仲裁機構在審理『未休假工資報酬』時，對此定性並不相同。北京市高級人民法院民一庭法官金曦介紹，此次明確了『未休帶薪年休假工資報酬差額(200%部分)』為『經濟補償金』，而非『勞動報酬』。

　　統一定性後，因此引起的最大變化是仲裁時效的變化。記者了解到，在北京地區，未休年假工資報酬認定為『經濟補償金』性質後，計算仲裁時效是自勞動者知道或者應當知道權益受到侵害之日起一年，超時效後不在保護范圍。假如某職工未休2014年年假，按照《北京市職工帶薪年休假條例》，可延遲一年休假，但如果到2015年12月31日仍未休假，那麼仲裁時效從2015年12月31日起計算，到2016年12月31日滿一年，在此期間勞動者可以申請2014年的未休假工資報酬，過期則不再支持。而此前，一些裁判部門將此類案件定性為『勞動報酬』，按照有關規定，仲裁時效是從雙方解除或終止勞動關系一年之內計算。